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企业员工离职率高的原因何在?

实验室资讯网时间:2018-01-20 点击: 百度搜索

【导读】或许,当HR收到员工离职申请时,内心总是忧喜交杂的。那么如何解决员工离职率高这一问题呢?看下文为你解答! 那么HR喜忧的是什么呢? 欢喜的是,如果提出申请的,是一位绩效表现不如组......
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或许,当HR收到员工离职申请时,内心总是忧喜交杂的。那么如何解决员工离职率高这一问题呢?看下文为你解答!
  那么HR喜忧的是什么呢? 欢喜的是,如果提出申请的,是一位绩效表现不如组织所预期的员工,那么,员工的自动离职,或许可以帮助企业降低许多人力成本,减轻组织的沟通成本。忧虑的是,如果提出申请的,是一位绩效表现优于组织所预期的员工,那么,员工的离职,势必造成公司莫大的损失。连带产生的多米诺骨牌效应,并非我们所能掌控的。

  但是,至少我们要弄明白员工离职的原因是什么?据笔者分析,员工离职的几个主要原因在于:

  第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务;

  第二、与直接上司的管理风格不合有关;

  第三、公司内部制度混乱;

  第四、不满意公司的薪资及福利;

  第五、公司财务状况不佳;

  而工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等等在很大程度上都是辞职的借口或者理由。如何挖掘员工的离职原因,以便“对症下药”,HR需要与离职员工进行一次面对面的“离职面谈”。

  可事实上,当我们在做离职面谈时,常常发现:当员工要离职时,所讲的话并非真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态是,不得罪主管,以免日后遭受“秋后算帐”,故而不愿据实以告。就比如案例中的老余在询问老程的离职原因时,老程只字不提与上司的相处不快,总是强调个人原因。

   这样一来,老余等于是遭遇了老程的“障眼法”,在离职员工语带保留的情境下,无法深挖出他们心中真正的离职主因。
有些HR信以为真,单纯地认为员工的离职原因就如同离职申请单所述,纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理,对于问题的真相也无心思考。事实上,真正的离职原因,除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外,应该都与主管有着密切的关系。

   真相的背后

   有些员工对主管的领导风格不认同,进而产生质疑。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求,因而挂冠求去。有的是因为主管的行为操守不足以令人仿效,有的则是主管的处事不公,进而感到委曲不平。有的则是与主管沟通不良,无法达到工作绩效。有的主管,只顾着自己升迁,完全不顾员工的生涯规划。有些主管浑然不知,有的则是心知肚明。

   人力资源部门负责人大多明白这层道理,不仅看得清楚,也听得明白。但有时碍于情面,只能睁一只眼,闭一只眼。宁愿牺牲一两位员工,以换取主管自我认知的知觉。希望藉由事件的发生,多给主管一些学习的空间,多一些管理的实务经验,期盼主管能自行发掘、自我改善个人在职场上的工作弱点。
   但是,我们所面对的主管,并非人人都有自省功夫,也因为年龄、性别、背景、教育程度、价值观的不同导致性格上的差异。有时主管碍于自尊及面子,不愿承认错误的大有人在。而真正愿意承认错误,有心改善自我弱点的主管却少之有少。我们只能以迂回的方式,间接地让主管知道。

   离职面谈的意义,是帮助组织重新厘清问题的所在,并针对问题,对症下药。如果只是敷衍了事,非但对于问题本身没有帮助,更会加深组织的问题,造成组织及员工之间一道不可跨越的鸿沟。

   人力资源部门负责人,有责任也有义务点出问题的所在,清楚地让主管知道,员工的离职会对组织造成的什么样的问题,会产生何种成本,对部门产生多大的冲击,影响的层面会有多深远。厘清彼此的责任,不再模糊其焦点。定期提供相关的信息,让主管知道离职员工的动向及发展,培养主管对员工的关心程度,带人要带心,设身处地为员工着想,一定能获得员工的赞扬。毕竟,人资主管服务的关键客户是公司的主管,而非全部的员工。

       所以,当我们在做离职面谈时,请试着从员工的眼神中看出端倪,从行为中作出判断,有助于我们了解事情的真相。对一家持续稳定发展的企业而言,不定期注入新血,也许能活化组织的动能,但大量流失人才,势必造成企业竞争能力的下降。对个人而言,如果主管能够深刻体会到,好的人才是可遇不可求,懂得把握人才,珍惜人才,善用人才,那么,离职面谈才有实质上的意义。表达主管的真诚之意,才有可能换回员工的忠诚之心。多花点心思在员工身上,你将能从员工身上获得更多。

(本文来源:互联网 )

(责任编辑:Labtoday)

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