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薪酬激励方案的设计原则

时间:2018-02-10来源:新视界 刘颖 点击: 百度搜索

【导读】进行薪酬激励机制方案设计应体现以下三个目的:一是激发员工的工作积极性、主动性和创造性,提升企业的凝聚力和向心力;二是使薪酬具有内外部竞争力,吸引外部人才、留住内部人才;三是......
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  进行薪酬激励机制方案设计应体现以下三个目的:一是激发员工的工作积极性、主动性和创造性,提升企业的凝聚力和向心力;二是使薪酬具有内外部竞争力,吸引外部人才、留住内部人才;三是激励员工加强自身学习,挖掘自身能力,提高自身素质。这就意味着设计的薪酬激励机制方案对内要公平合理,易于激励员工不断提升工作能力;对外要具有竞争力。显然一个好的薪酬方案不但可以充分体现岗位和员工的工作价值,而且还可以起到良好的激励和督促作用,有助于企业更好的实现战略目标。一般来讲,薪酬激励机制方案设计应遵循以下原则:

  一、公平性原则

  公平性原则的有关定义。公平性原则是薪酬体系的基础,公平性原则是一种心理性原则,是一种感觉。其可以分为内部公平性和外部公平性两个方面。内部公平性又可以分为横向公平性和纵向公平性,是指企业内部员工认同的自身的薪酬与其他员工的薪酬相比的公平性;横向公平性是指员工与自己相同职级的类似岗位相比,所获得的薪酬的公平性;纵向公平性是指员工与其他不同职级岗位相比,员工获得的薪酬的公平性。外部公平性是企业加强人才市场竞争力的需要,是指与同行业、同地区内其他企业相比,企业所给予员工薪酬的公平性。

  公平性原则是薪酬激励机制方案设计中最重要的原则。这项原则解决的是企业薪酬的内、外部一致性,横向、纵向一致性的问题,考虑的主要是员工的贡献和回报的问题。贡献是指员工为履行岗位职责、完成岗位任务所投入的时间、知识、技能、经验等,企业以此作为衡量薪酬分配的依据;回报是指员工因对单位的绩效贡献和具体的经营业绩贡献所获得的薪酬。当员工。的贡献和回报基本相等时,员工所感受到的薪酬是公平的,对员工的激励是到位的;反之,会使员工产生不公平的感觉,员工一般会采取消极的工作方式,来减少这种不公平所带来的差距。这就要求企业一是在薪酬分配过程中坚持用客观标准实现分配的公平和分配程序的公平,二是要充分了解行业薪酬和当地薪酬情况,保持薪酬的外部公平性。

  二、竞争性原则

  随着股份制企业网点向县域经济的不断扩张、地方性金融机构的崛起,人才以跳槽的方式在县域金融市场内的流动会越来越频繁,企业要想留住内部优秀人才、吸引进外部人才,获得业务经营持续、稳定、快速发展,在薪酬激励机制方案设计上,一方面必须要考虑到薪酬的竞争性,要确保企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,必须在关注自身薪酬竞争力的同时,充分考虑到同行业薪酬的市场水平和竞争对手的薪酬水平,否则就无法留住核心人才,进而影响企业的竞争力。另一方面要以市场价格为导向,制定科学的差异化薪酬分配体系,不同的岗位、不同的人才要有不同的考核机制,不同的薪酬分配规则,逐步提高核心管理岗位、业务岗位的薪酬水平,控制低价值岗位的薪酬增长,只有这样才能充分的吸引和留住企业发展所需的具有战略性、关键性的人才,同时,还必须关注非财务性薪酬等因素的竞争力,如设计精神奖励、职务升迁、岗位调配等,保证农村信用社的薪酬具有吸引力。

  三、激励性原则

  激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。它有自己的特性,它以组织成员的需要为基点,以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。所谓激励,就是企业根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范企业员工的行为,以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统,来满足企业员工的各种外在性需要,从而实现企业目标及其员工个人目标。激励的实现方法是奖励和惩罚并举,对员工符合企业期望的行为进行奖励,对不符合企业期望的行为进行惩罚。科学的激励工作是一项系统性很强的工作,它贯穿于企业人力资源管理的全过程,包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此,企业工作的全过程都要考虑到激励效果。信息沟通贯穿于激励工作的始末,通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。科学的激励制度具有吸引优秀人才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用。

  科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久的也是最根本的激励,主要包括过程激励和结果激励,短期激励和长期激励。激励作用的大小取决于内因,它是员工的一种主观感受,因此激励要因人而异,要讲差异化。在制定和实施薪酬激励机制时,一是要调查摸清企业内部所有员工的基本情况,了解所有员工的真实需要,然后进行整理归类:二是要按照员工能力、技能和绩效情况进行合理的职级划分,适当拉开薪酬差距,真正体现效率优先、兼顾公平的原则;三是制定适度的奖惩措施,奖惩的力度会直接影响激励的效果,奖励过轻则起不到激励的效果,让员工感受不到被重视的感觉,过重会让员工产生骄傲自满情绪,失去进一步努力工作的主动性、自觉性;惩罚过轻会让员工轻视所犯错误的严重性,过重会使员工感到不公平,产生不满情绪。

  在企业设计薪酬时,同样是10万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系,企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素,使薪酬的支付获得最大的激励效果。

  四、经济性原则

  薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。

  经济性原则要求企业在进行薪酬激励机制方案设计时,要充分考虑自身的经营效益和后续发展的承受力,即薪酬标准的制定要与自身薪酬的支付能力相匹配,薪酬支付要与人力资本的投资回报相匹配。竞争性原则和激励性原则提倡较高的薪酬激励水平,而经济性原则提倡的是合理的与发展相匹配的薪酬,即员工薪酬成本的涨幅应与经营效益的增长和劳动生产率的提高相协调。另一方面经济性原则要求合理配置劳动力资源,人员配置过多或过高都会造成薪酬资源的浪费。近年来企业实行内部退养机制、员工子女置换机制等都是为了进行劳动力资源的合理配置。

  五、合法性原则

  宪法实施的合法性原则是指宪法实施主体的身份必须符合宪法和法律的规定,宪法实施主体的权限范围、行使权限的方式和方法以及宪法实施的具体程序等都应有宪法和法律依据。既然宪法实施是宪法实施主体的活动,那么无论是宪法实施主体本身,还是宪法实施主体的行为,都必须具有合法性基础。而且这实际上是宪法实施应有的最基本的前提。如果连合法性都不具备,那么所谓宪法实施就根本无从谈起。

  对薪酬管理,国家出台了很多法律法规,企业业监管部门也出台了相应的监管措施,企业在薪酬激励机制方案设计时要严格遵守国家和行业的法律法规,并充分考虑薪酬的合法性,如劳动法中规定的劳动时间延长、节假日加班等的工资报酬规定,《企业稳健薪酬监管指引》中规定“企业主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果,在其基本薪酬的3倍以内确定。”等等都要依法依规办理。

 

(责任编辑:Labtoday)
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