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不懂激励员工的你,真的会被员工坑死

实验室资讯网时间:2018-06-06 点击: 百度搜索

【导读】有一种说法:现在的人才是不可能在企业里待十年以上的。要不被人高薪挖走,要不自己出去创业当老板。而老东家就得不停地招新人,培养新人,无法为了企业发展全力以赴。 ......
TAG标签: 激励员工

有一种说法:现在的人才是不可能在企业里待十年以上的。要不被人高薪挖走,要不自己出去创业当老板。而老东家就得不停地招新人,培养新人,无法为了企业发展全力以赴。

【员工为什么会走?】

企业的正常运转与员工的配合是脱离不了的,有好的管理才有好的员工,有好的激励机制才可以称之为科学且有效的管理。

激励的方式有很多种,其根本在于【满足员工内心的需求】。有的人想要钱,有的人想要尊重与地位,有的人想要实现自己的梦想。一个好的老板,要学会从“人性”出发,发自内心地对待每一位员工,了解每一位员工,并根据激励原则予以设计,让每一位员工感到“这家公司值得我为之奉献一辈子。”

说起激励,80%的老板想到的是升职加薪,分红给奖金。但是有没有发现:

每一家公司都用的方法,简单粗暴却最没效

钱,给出去很容易,但是怎么分,怎样让员工感恩公司,并想着不断上进,成长,为公司创造更大的价值?

这就需要从“人性”的角度从设计内部管理的激励机制。

单纯发钱,真的没多少用

年底分红,年初离职;分十万,他觉得应该拿二十万,永远不满足也觉得理所应当。

在大量的实践中可知,物质激励在激励过程中所起到的作用非常有限。因此,通过对马斯洛需求理论、赫茨伯格双因子理论、皮格马利翁效应等理论的深入分析之后,华一得出了这样的结论:

物质激励存在局限性

物质激励未必能产生绩效,尤其针对非流程性的创造性工作,员工反而会因受制于业绩而创造力平平,且人的欲望是无限的。同样的钱,不同的方式去激励,效果可能完全不一样。

场景一:

一家物流公司发展势头很好,老板奖励全体司机每人一块劳力士手表。本以为贵重的礼物会让师傅们惊喜与感动,然而:

司机A“华而不实,是在歧视我们买不起么?”

司机B“私下里发给我们的,说明领导会有更好的。”

司机C“买表的钱还不是我们一趟趟跑出来的,应得的。”

最后师傅们想把表还给老板,折算成现金奖励。老板花了钱,最后却被人所埋怨。

场景二:

另一家物流公司的老板打算送司机们劳力士手表,并且为此举行了一场表彰大会。仅挑选其中最优秀的6位师傅,给他们撰写了一段感人的颁奖词,并邀请每个人上台拥抱并领取那块表,同时颁布一项机制,只要满足几项条件,其余的人也可以获得劳力士手表甚至其他的大奖。这6位师傅们非常感恩,干活更卖力了。其他的师傅也为了能拿到这项奖励与荣誉,付出更多的汗水。

实际上场景二的老板所付出的金钱成本远低于场景一的老板,但是他抓住了司机师傅们“渴望被尊重以及对物质奖励的需求”,因此他的激励方式达到了更好的效果。

想要留住员工,就要让员工的实质付出与回报感受保持平衡,而回报的感受除了薪资福利,还有如工作氛围、领导信任、成长发展等很多产生工作动力的因素。这样的因素越多,员工的工作主动性就会越高。

薪资福利只是起点,但绝对不是终点。激励需要用心设计,设计得好,花小钱也可以有大激励,这说明激励的形式与内容同等重要。

不懂激励员工的你,真的会被员工坑死

用“激励”留住人心

众所周知的马斯洛需求理论告诉我们,激励就是要满足员工在不同阶段、不同阶层的内心需求,即“生理—安全—社交—尊重—自我实现”的顺序。

或许时代往前推20年,父辈的一代是先解决温饱,再寻求社会地位,尊重与自我价值。可现代人的需求,更像是一串葡萄,概念多元并需要同时满足,尤其是新生代员工,其需求越来越细致。

与此同时,需求获得满足后所达到的效果,也会因具体情况而异。譬如,即使某些需求被公司满足了,员工也不会心存感激,只是觉得理所应当;而有些需求如果被满足,员工则会产生“值得好好工作、愿意加倍努力”的感觉。

前者所代表的就是:薪酬、分红等,保障员工最基本的生活;后者所代表的是:多元化的激励机制,激发员工深层次的奋斗欲望。

前者所代表的就是:薪酬、分红等;

1、目的:保障员工最基本的生活

2、客观存在,由公司制度固定下来

3、对每个员工一视同仁

后者所代表的是:多元化的激励机制;

1、目的:激发员工深层次的奋斗欲望

2、与个人感受相联系,可塑性高,取决于老板格局与企业文化

3、针对不同员工的不同需求去设计多元化,有层次的激励

员工入职通常看岗位薪酬与公司福利,离职多则是因为公司没有明确的激励机制。

保障做得好而激励不好,容易变成大锅饭;激励做得好而保障跟不上,也会留不住人才。

让领导力发挥员工的潜能

期待效应曾指出:人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响,可引申为主管本人对下属的期望、关注和投入,才是影响下属绩效表现的最关键因素。

很多时候,员工并不知道自己要什么(动机)、追求什么(职涯发展),甚至不确定自己能做到何种程度(挑战任务)。

在激励的过程中,领导的职责之一就是找出员工的潜能并激发,并以予满足。

员工需求的是什么?

不懂激励员工的你,真的会被员工坑死

以激励效果的持久度为横轴,激励后员工对工作产生的投入度为纵轴,囊括了激励的不同层次。

1安心工作,照顾基本需求

安心工作意味着员工能够长时间心无旁骛地工作。员工虽不一定热情高昂,但至少不会时时抱怨,更不会因交通不便、流程不清、环境不佳、彼此猜忌等因素感到挠心和不安,且工作绩效能够持续达标。

对于老板而言,需要做以下的事情:

1、拟定具有竞争性的薪酬福利机制,持平/高于行业平均水平

2、明确岗位权责利,正确评估每个岗位的价值

3、建立与时俱进的政策管理体系,保证意见上传下达

4、精简机构,构建扁平化组织架构

2乐于工作,满足个人需求

所谓乐在工作,指员工在工作中能长期保持积极性,并能高效地展现优异的绩效。影响员工这种状态的因素有很多,比如,员工对自己所做的工作与自身梦想规划是否一致、与周遭团队成员是否合拍、是否能经常从工作成果中得到反馈、是否可以学习新技能等。

对于老板而言,需要做以下的事情:

1、对于优秀员工进行大张旗鼓地表扬,在企业内梳理标杆、榜样

2、制定日、周、月度的激励机制,现金或者表彰

3、加强团队建设与团队活动,丰富生活,培养革命感情

4、感谢资深员工,制定老员工激励机制

让一个人快乐工作很简单,让一群人持续快乐地工作,需要在日常的管理中体现对人才的尊重与营造感恩的企业文化。华一世纪针对老员工制定了【金色降落伞激励法】,对老员工设计在职感恩计划,例如达到一定年限或者贡献的员工,提取一定的比例汇入其家属的账户,甚至将此作为一笔启动资金,支持有能力的人再创业或者开设分子公司,给予他们充分的肯定与感恩。(更多的方法,在华一课程现场详细介绍。)

3全力以赴,激发未知潜能

企业时时刻刻都要谨记:挑战应是企业的基因。不学习,不改变,便是落后于时代。

老板不仅自己要不断地外出学习,了解最新的行业动态资讯,掌握新的管理方式方法,更重要的是【做好企业内部的多元化激励机制】。当面临艰巨的任务、富有挑战性的目标,或是企业面临组织变革时,如何让员工全力以赴地接受并迎接挑战,甚至产出超越预期的绩效?

对于老板而言,需要做以下的事情:

1、对于非业务团队,采用海氏评估法科学地评估岗位价值后在制定相应的激励计划与机制

2、在职分红激励+超额利润激励的组合式激励

3、针对有能力、有价值的核心高管,用135渐进式激励法,逐步整合其成为企业股东

(本文来源:股权激励落地研究院的博客 )

(责任编辑:子豪)

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