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从136离职定律看员工离职谁之责

实验室资讯网时间:2018-05-20 点击: 百度搜索

【导读】我们公司是一家品牌服装连锁公司,员工有200人左右,我是主管招聘工作的。 我们公司各部门都有一级考核指标,离职率作为人力资源部的一级考核指标之一,硬生生的落到了我的身上,我觉......
TAG标签: 离职 员工离职 136离职定律

我们公司是一家品牌服装连锁公司,员工有200人左右,我是主管招聘工作的。

我们公司各部门都有一级考核指标,离职率作为人力资源部的一级考核指标之一,硬生生的落到了我的身上,我觉得特别不合理。我是负责招人的,又不负责离职,员工离职的原因多种多样,跟我有啥关系;再说,用人不在人力资源部,离职我们也管控不了呀,非要用这个指标考核我们,确实很牵强,请大家帮忙分析一下。

请教大家,员工离职,HR要负多少责任?用离职率考核HR到底合不合适?

系主任提示:很多公司离职率都会作为人力资源部的考核指标之一,请大家结合自身公司实际情况和本案例,对该HR进行指导!

136离职定律是网络上流行的关于企业员工离职规律的总结,即入职阶段的员工离职原因的总结与分析。

1、入职1个月:离职与HR关系较大

入职前,员工对企业的了解仅止步于网络上的信息查询以及HR的介绍,进入公司以后,才有切身的体会,才会对企业有一个真正的认识。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他,换句话说,这一时段离职与HR关系最大。

2、入职3个月:离职与直接上级关系较大

这个时间段,多数员工基本都度过了试用期,对企业以及自己所在的部门也有了一定的了解,这段时间,员工接触最多的就是同部门人员,受部门主管直接管辖。这一时段离职最主要的原因为部门主管,没有给予员工关注,及时发现问题。

3、入职6个月:离职与企业文化关系较大

员工入职接近6个月,跟部门同事基本能打成一片,对企业文化也有了一定的感受,这个时候,开始衡量字节价值观与现在的企业文化是否契合。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与员工个人价值观的冲突。

136离职定律,说起来也是有一定的道理,它既可以用来分析离职原因,以总结经验,持续改进,亦可以作为我们追究责任的依据。

所以,楼主所说的离职责任,我建议,以员工的离职时间划分,入职一月左右而离职的是HR的原因,具体说是招聘负责人的责任,入职三月左右离职的,是部门原因,责任主要归给部门主管,入职6月以上离职的,就是企业自身的原因了,跟入职6月以上人员的离职率以及离职原因,企业要从自身找原因,根据实际情况做出调整。

基于以上离职原因,除了追究责任,企业最应该做的还是降低离职率,根据136离职定律,有以下建议供企业采纳。

1、招聘环节把好关,具体事实要告知。

招聘环节,HR除了确认候选人的个人信息以外,还要将企业的现状、经营模式、未来发展方向等如实告知候选人,毕竟面试是一个双向选择的过程,面对一个满意的候选人,因为自己的信息隐瞒造成的员工入职不久后离职,对双方都是一个损失,除了招聘成本、新员工培训成本等外,还有时间成本,而这恰恰是我们最宝贵的。

2、入职环节把好关,员工引导要做好。

新员工入职,除了做入职登记、收取员工基本资料以供备案、员工办公必备物品的准备以外,HR万万不能忽略的便是企业各项规章制度的介绍,这是员工对本企业文化的一个初步的了解。

3、新员工入职,领导关怀必不可少。

作为部门负责人,有新员工入职,一定要有一次面谈,要让新员工对自己未来的工作内容、工作方向、环境氛围有一个基本的了解。除此之外,新员工工作遇到疑难问题,要及时给予提携,授之以办事方法。

不管是作为HR还是作为部门主管,我们来企业工作,是为了解决问题,更是为了预防问题的发生,而不是去计较问题到底归责于谁。

(本文来源:三茅人力资源网 )

(责任编辑:Labtoday)

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